Smart Working, Istruzioni per l’Uso

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donna in smart working

Lo smart Working, recentemente, è diventato un termine familiare in quanto è stato molto utilizzato dalle aziende private e pubbliche al fine di contrastare il diffondersi del COVID-19 all’interno dei luoghi di lavoro.

E’ opportuno sottolineare che lo smart working o lavoro agile, introdotto dalla Legge 22 maggio 2017 n.81, non è una tipologia contrattuale ma una modalità di organizzazione del lavoro diversa da quella classica con riferimento ai tempi e ai luoghi di svolgimento della stessa e differente dal cosiddetto telelavoro.

Da dove nasce questa modalità di organizzazione del lavoro, quali sono state le semplificazioni adottate nel periodo di emergenza e quali suggerimenti per aziende e lavoratori possiamo consigliare?

Lo smart Working non è quindi una nuova tipologia contrattuale.

Esso consiste in una prestazione da parte del lavoro subordinato avente 4 fondamentali caratteristiche:

  1. Accordo scritto tra le parti in merito all’organizzazione per fasi, cicli e obiettivo e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro;

  2. Esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;

  3. Per lo svolgimento dell’attività lavorativa il lavoratore può utilizzare strumenti tecnologici propri ovvero assegnatigli dal datore di lavoro. Se quest’ultimo assegna al lavoratore strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa, egli è responsabile della loro sicurezza e del buon funzionamento;

  4. Assenza di una postazione fissa durate i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali aziendali.

È di fondamentale importanza l’accordo scritto tra le parti (non è infatti proponibile unicamente da una di esse) all’interno del quale vengono concordate le concrete modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, le forme di esercizio del potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, gli strumenti utilizzati dal lavoratore, i tempi di riposo dello stesso e soprattutto viene regolato il cosiddetto “diritto alla disconnessione”.

L’emergenza da COVID-19 ha prodotto una vera e propria accelerazione dell’istituto, divenuto anche obbligatorio per il caso in cui un figlio convivente, minore di anni 14, venga messo in quarantena (vedi decreto Cura Italia, decreto Rilancio, decreto Agosto, D.L. n. 125 del 7 ottobre 2020, per non dimenticare i DPCM, le ordinanze ecc.). In suddetta situazione sono state previste semplificazioni per le aziende, ovvero la possibilità di svolgere lo smart working senza il preventivo accordo scritto (è supposta una mera comunicazione da inoltrare al Ministero del lavoro).

A parere di chi scrive, quello a cui stiamo assistendo è una vera e propria “rivoluzione” del mondo del lavoro che rischia, in questa fase di “stress collettivo”, di comprimere alcuni diritti dei lavoratori.

Innanzitutto riguardo al tempo di lavoro, c’è il rischio che una mancata regolamentazione dei periodi di lavoro e del necessario diritto alla Disconnessione, ovvero la previsione di un sistema informatico che limiti di per sé gli accessi del lavoratore a quelli che sono gli strumenti di lavoro, possa determinare al lavoratore un eccessivo stress da lavoro.

Gli strumenti di lavoro messi a disposizione del lavoratore è un altro tema di fondamentale importanza. A norma dell’articolo 18 della Legge n.81/2017 è il datore di lavoro responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici messi a disposizione del lavoratore. Tuttavia la natura emergenziale del periodo ha fatto sì che molto spesso siano gli stessi dipendenti a dover mettere a disposizione le proprie tecnologie informatiche per poter svolgere le mansioni a loro affidate. Nel caso in cui vi sia un cattivo funzionamento degli stessi ovvero un impossibilità di svolgere la prestazione per cause imputabili alla strumentazione del lavoratore di chi sarebbe la responsabilità per la mancanza della stessa? Potrebbe il subordinato essere oggetto di contestazione disciplinare?

Di stretto collegamento agli strumenti di lavoro è il potere di controllo e disciplinare. In sintesi va data informativa al lavoratore delle modalità d’uso degli strumenti e dei controlli che il datore di lavoro effettua per finalità organizzative, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, le quali potrebbero dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Queste modalità, ai sensi dell’ articolo 4 della legge n.300/1970, come modificato dall’articolo 23 del D.Lgs. n.151/2015, vanno concordate con le organizzazioni sindacali presenti in azienda o meno, e qualora non venga raggiunto tale accordo l’azienda dovrà chiedere una specifica autorizzazione alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del lavoro.

Per ultimo ma non per importanza è il tema della sicurezza del lavoro e degli infortuni. E’ previsto che il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e dei rischi del lavoratore in modalità agile e debba informarlo circa i relativi pericoli. Tale informativa risulta spesso generica e al fine di obbligarsi a tale prescrizione molte aziende consegnano al lavoratore un informativa “tipo” prevista dall’INAIL al fine di adeguarsi al mancato accordo scritto dove tale tematica andrebbe regolata.

Per quanto riguarda l’infortunio c’è da premettere che per i lavoratori agili vige il principio di non discriminazione rispetto ai loro colleghi che lavorano in azienda per quanto riguarda il trattamento retributivo e quello normativo. Tuttavia su quest’ultimo vi è una differenza riguardante il c.d. infortunio in itinere. Esso sarebbe il cosiddetto evento lesivo che il dipendente subisce per causa lavoro, occorso durante il normale tragitto che questo percorre, ossia:

  1. Per recarsi dalla sua abitazione al luogo di lavoro e viceversa;

  2. Dal luogo di lavoro ai luoghi di ristoro, se non esiste una mensa aziendale;

  3. Da un luogo all’altro di lavoro se il lavoratore abbia più rapporti di lavoro in essere.

Nel caso dello smart Worker, la tutela da parte dell’INAIL è prevista solo nel caso in cui la scelta del lavoro della prestazione:

  1. Sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative;

  2. Risponda a criteri di ragionevolezza.

È evidente che l’incertezza della previsione possa far ricadere sul lavoratore una mancata tutela nel caso in cui l’istituto assicuratore possa valutare che la prestazione del lavoratore al momento dell’evento infortunistico non era connesso alla prestazione stessa o che possa mancare uno dei criteri di ragionevolezza posto alla base della tutela assicuratrice.

A conclusione, alla luce della messa in evidenzia di svariate problematiche che possano nascere dalla mancanza di un accordo scritto tra lavoratore e datore di lavoro, si invita, appena è possibile, ai subordinati di richiedere un accordo scritto circa le tematiche analizzate, ma anche al datore di lavoro per evitare dispiacevoli eventi che possano intaccare l’organizzazione aziendale ed essere foriera di contenzioso giudiziale.